LE MANAGER RESPONSABLE PEUT-IL RESTER MACHO ?

 

 Au-delà de ses rubriques maintenant traditionnelles, cette nouvelle lettre traite de deux sujets d’actualité. Le premier s’intéresse à la place du développent durable dans le secteur public et dans l’économie sociale, les articles qui lui sont consacrés, élargissent ainsi le concept de responsabilité sociale aux organisations (RSO). Le deuxième grand sujet de cette lettre, porte sur la diversité, d’une part, sur la nécessaire articulation de sa gestion entre l’économique et l’éthique, d’autre part sur le management de la mixité femmes/hommes dans l’entreprise. Le peu de progrès dans les chiffres sexués du marché du travail nous interpelle : le manager, même responsable, resterait-il macho ?

 

Effet de mode ou préoccupations récurrentes, l’égalité femmes/hommes fait couler beaucoup d’encre. La presse féminine et managériale s’est emparée de la question mettant à sa « une », les femmes qui réussissent (si peu !), les réseaux féminins (si nombreux ! même si les plus influents restent masculins). Ces magazines nous expliquent que les femmes managères ont des qualités supérieures à celles des hommes (il n’est jamais trop tard pour le reconnaître !) et donnent  des  conseils  aux  hommes  pour  travailler  avec  elles, surtout si elles sont leur cheffe. 

 

En France, les femmes ont atteint l’égalité juridique avec les hommes, même si tout est perfectible, notamment en termes de reporting, de preuves ou de sanctions. Mais l’égalité juridique n’assure par l’égalité femmes/hommes dans le quotidien, notamment en politique ou dans l’entreprise. Les femmes sont largement minoritaires dans les hautes sphères des organisations (« plafond de verre »). À qui la faute ?  À la société qui entretient dès l’enfance les stéréotypes masculin et féminin, aux femmes qui ne se donnent pas toujours les moyens d’accéder aux postes à responsabilité ; enfin, aux managers qui, selon leur degré de machisme, craignent la concurrence féminine sur le marché du travail, les difficultés qu’ils pourraient rencontrer dans l’organisation du travail  ou, pour les pires d’entre eux, pensent que la place des femmes est au foyer.

 

Sur le marché du travail français, la situation est paradoxale : in fine, les filles sont plus diplômées que les garçons, cependant aucune femme ne dirige aujourd’hui une entreprise du CAC 40 (l’américaine Pat Russo, avec la fusion Alcatel-Lucent, fera bientôt figure de pionnière), et 7 femmes seulement sont patronnes parmi les 5 000 premières entreprises françaises. Quant aux conseils d’administration, la proportion de femmes avoisinent les 7%, une partie d’entre elles étant des héritières ou des représentantes du personnel sans droit de vote. La catégorie des cadres est féminisée aux environs de 30% et la moitié des états-majors des entreprises ne comptent aucune femme. Encore faut-il souligner qu’elles représentent des fonctions dites féminines (« mur de verre ») : communication, publicité, ressources humaines …

 

Pourquoi les managers responsables s’intéresseraient-ils aux carrières des femmes ? Leur première motivation doit être le souci d’égalité et, par voie de conséquence, la non discrimination à tous les niveaux de la carrière des femmes (du recrutement à la retraite). Être responsable, c’est choisir de recruter un individu en fonction de ses compétences, et non pas recruter un homme parce qu’il sera plus disponible, ne prendra pas de congé de maternité ou pour enfants malades ou encore, pour des raisons subjectives tels que le goût du risque n’est pas féminin, les équipes mixtes sont difficiles à gérer (sous-entendu la présence de femmes perturbent l’ambiance) ou a contrario embaucher des femmes pour leurs prétendues « qualités féminines », les enfermant ainsi dans de nouveaux ghettos.

 

Pour garder les femmes dans leurs entreprises (surtout celles qui manquent de personnel qualifié, à défaut d’hommes, elles embauchent des femmes !), les managers mettent en place des bonnes pratiques qui doivent les aider à concilier vie professionnelle et vie privée. Mesures sexistes et indirectement discriminantes à l’égard des hommes et qui tendent davantage à « paterner » les femmes qu’à établir une véritable égalité professionnelle. Le refus de la discrimination positive en France, au nom de l’égalité républicaine, est une vaste hypocrisie. Toutes les mesures mises en place aujourd’hui pour réduire les discriminations, s’inspirent, sans y faire référence, de l’affirmative action. Considérée comme une mesure dérogatoire, elle précipitera le mouvement vers l’égalité.

 

L’association RIODD (cf. lettre précédente et/ou www.riodd.org), récemment créée, s’est volontairement positionnée sur l’égalité femmes/hommes puisque la présidence est assurée par une femme et la vice-présidence par un homme, inversement pour son conseil d’orientation ; son bureau paritaire ainsi que son CA. Mais l’association décline toute responsabilité quant à la parité parmi les adhérents puisqu’elle relève de la seule volonté des membres potentiels. Il en va de même dans les organisations. Oui : le manager responsable doit prendre toutes dispositions pour assurer l’égalité professionnelle. Mais, l’objectivité incite à ne pas rendre l’entreprise responsable de toutes les inégalités qui existent entre les hommes et les femmes. Le système social maintient cette infériorité de la femme aussi bien dans la vie professionnelle que dans la vie familiale. Cependant, aujourd’hui, les entreprises peuvent faire mieux.

 

Françoise de BRY

Administratrice du Cercle d’Éthique des Affaires (CEA)

Présidente du Réseau International de recherche

 sur les Organisations et le Développement Durable (RIODD)